“别再把人分成三六九等，我们反对白领蓝领的提法。”在许多专家中，徐恒熹的反应最强烈。
徐恒熹是劳动科学研究所企业人力资源管理研究室主任。他和他的研究室不仅做学问，还给中国移动、联通等许多大型国企做过人力资源方案。他称自己是“应用型”的研究员。
在人们的传统观念中，蓝领就意味着你这辈子是个干粗活、重活的工人，是个薪酬待遇很低的普通人，是个永远也不能被称为人才的人。
但是现在很多生产岗位的设备在发生变化，技术含量在不断增加。就拿一些制造业来说，传统的车床、刨床、铣床，是个简单的操作，以前操作人员只要培训几天就可以上岗。可如今不同了，三床合一。原来的手工活儿，现在变成了液晶显示、数码控制。操作人员要求具有大学本科，甚至硕士以上学历。
“这些本科生算白领还是蓝领?”徐恒熹说，如果按以往的分类标准，这些在生产一线的高才生也应该算蓝领。而在传统的分类中，大学生都应该算干部、白领。
目前，还有人把IT业的软件编程人员称做“金领”。
徐恒熹认为：“按领子的颜色把人分成三六九等，事实上是对人的一种控制和禁锢。”这种分法已经严重制约了现代企业制度的建立和完善。
人已经不再是一个企业或组织的工具。在一些发达国家，人们在20世纪60年代就转变了他们的观念。研究结果表明，当人们互相尊重、沟通时，他们能创造出高于预期的工作成果。
从那时起，“劳动力资源”这个词逐渐被“人力资源”所取代。因为人们尤其是企业认识到，劳动者不仅仅是个劳动工具，更是有感情可激励、有潜力可挖掘的人。
中国在这方面之所以滞后，除了经济因素之外，主要是人们的观念和管理体制。“大专及大专以上学历的就是人才。”徐恒熹觉着这种分法很可笑，但这的确是国家权威机构的分法。“他们忘了人是可激励的、可变的。”他说。
这种人才划分法，具体到某一个企业，其弊端就很明显。刚毕业的大学生，不管他能力如何，不管他在哪个岗位工作，都有着一个特殊的身份———干部。
而刚毕业的技校生却完全不同，无论你的能力如何，只能是个工人。这意味着给你的发展空间非常小，这辈子几乎不可能进入企业的管理层———那是干部们的工作。
这种身份限制使他们看不到希望，得不到实惠。于是，年轻人不愿考技校当工人。当工人后也不安心学技术，甚至不思进取。最终形成一个制约我国经济发展的恶性循环圈。
“好在激烈的市场竞争已经使一些企业的决策者认识到了问题的严重。”徐恒熹给急切地请他们做人力资源设计的企业写出两个字母———“Y”和“H”，让企业任选其一。
徐恒熹把企业员工分成技术类和经营管理类，“而不是白的蓝的”。
如果企业选择了“Y”，那就是所有的员工都要从企业生产经营的最基层干起，逐步根据每个人的兴趣和特长，分别把他们安排到技术或经营管理岗位。“Y”的两个角就代表两类员工的发展方向。
“H”型与“Y”型不同之处在于，一开始就把员工分成技术人员和经营管理人员，只是两类员工的岗位可以互通。
“无论是Y的两个角，还是H的两竖，都是平等的，对企业发展同样重要。”徐恒熹强调，“更重要的是给每个员工打通了发展的通道。”
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